Consultații în dreptul muncii în Moldova: art. 45-55 și CIM

N/o

Norma de muncă

Pe marginea consultațiilor

1

CIM este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul. (art. 45 din CM)

De menționat în CIM:

• Specialitatea
• Calificarea
• Funcția
• Normele regulamentului intern
• Normele dreptului muncii
• Modul de achitare a salariului
• Etc.

2

Părţile CIM sînt salariatul şi angajatorul. Persoana fizică dobîndeşte capacitate de muncă la împlinirea vîrstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un CIM şi la împlinirea vîrstei de 15 ani, cu acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dacă, în consecinţă, nu îi vor fi periclitate sănătatea, dezvoltarea, instruirea şi pregătirea profesională. (art. 46 din CM)

De ținut cont la încheierea CIM de vîrsta angajatului.

3

Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Se interzice orice limitare, directă sau indirectă, în drepturi ori stabilirea unor avantaje, directe sau indirecte, la încheierea CIM în dependenţă de sex, rasă, etnie, religie, domiciliu, opţiune politică sau origine socială. Refuzul angajatorului de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art. 49 alin. (1) lit. b), şi poate fi contestat în instanţa de judecată. (art. 47 din CM)

Art. 47 din CM specifică anumite garanții la încadrarea în câmpul muncii, și anume:

• interzicerea refuzului neîntemeiat de an­gajare,
• interzicerea oricărei discriminări și posibilitatea contestării în instanța de judecată a refuzului neîntemeiat la angajare.

Unele garanții la angajare sunt indicate și în art. 247 din CM, care se referă inclusiv la persoanele cu copii în vârstă de până la patru ani.

„Refuzul de angajare sau reducerea cuantumului salariului pentru motive de graviditate sau de existenţă a copiilor în vîrstă de pînă la 4 ani este interzis. Refuzul de angajare a unei femei gravide sau a unei persoane cu copil în vîrstă de pînă la 4 ani din alte cauze trebuie să fie motivat, angajatorul informînd în scris persoana în cauză în decurs de 5 zile calendaristice de la data înregistrării în unitate a cererii de angajare. Refuzul de angajare poate fi atacat în instanţa de judecată.”

4

Anterior angajării sau transferării într-o nouă funcţie, angajatorul are obligaţia de a informa persoana care urmează a fi angajată sau transferată despre condiţiile de activitate în funcţia propusă, oferindu-i informaţia prevăzută la art. 49 alin. (1) (conținutul CIM), precum şi informaţia privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator şi salariat în cazul încetării activităţii. Informaţia în cauză va face obiectul unui proiect de contract individual de muncă sau al unei scrisori oficiale, semnate de angajator cu semnătură electronică sau cu semnătură olografă. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, în cazul transferului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului sau a acordului suplimentar la contractul individual de muncă. (art. 49 din CM)

Încadrarea în câmpul muncii se face, de regulă, potrivit cerințelor pieței muncii prin dialog sau, mai bine spus, prin negocieri dintre angajator și persoana care solicită un loc de muncă. Anterior angajării de informat persoana, care solicită angajarea despre condițiile de activitate în funcția propusă, prin proiectul CIM ori prin scrisoare oficială.

5

În afara clauzelor generale prevăzute la art. 49, părţile pot negocia şi include în CIM clauze specifice, cum ar fi:

a) clauza de mobilitate;

b) clauza de confidenţialitate;

c) clauze referitoare la compensarea cheltuielilor de transport, la compensarea serviciilor comunale, la acordarea spaţiului locativ;

d) alte clauze care nu contravin legislaţiei în vigoare.

În schimbul respectării unora dintre clauzele prevăzute la art. 52 alin. (1), salariatul poate beneficia de dreptul la o indemnizaţie specifică şi/sau de alte drepturi, conform CIM. În cazul nerespectării acestor clauze, salariatul poate fi privat de drepturile acordate şi, după caz, obligat să repare prejudiciul cauzat angajatorului. (art. 51 din CM)

Prin clauza de mobilitate se permite angajatorului să dispună de o activitate ce nu presupune un loc stabil de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi. (art. 52 din CM)

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata CIM şi timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării CIM, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.

Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat. (art. 53 din CM)

6

CIM se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată. CIM poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani, în condiţiile prevăzute de prezentul cod. Temeiul legal al încheierii CIM pe durată determinată se indică în contract. (art. 54 din CM)

Codul muncii stabilește cadrul legal pentru două tipuri de contracte de muncă individuale, și anume:

• CIM pe durată nedeterminată;
• CIM pe durată determinată.

De regulă, CIM se încheie pe durată nedeterminată, însă, prin excepție poate fi încheiat şi pe o durată determinată, ce nu depăşeşte 5 ani. Temeiul legal al încheierii CIM determinată indicându-se în contract.

7

CIM pe durată determinată. De analizat art. 55 din CM în ce cazuri CIM poate fi încheiat pe durată determinată. (art. 55 din CM)

CIM încheiat pe durată determinată în lipsa unor temeiuri legale, constatată de Inspectoratul de Stat al Muncii, se consideră încheiat pe durată nedeterminată.

Carasteristici ale CIM pe durată determinată:

Perioada de probă

Dacă în CIM nu se regăsește expres perioada de probă, se consideră că salariatul a fost angajat fără perioadă de probă.

Salariaţii angajaţi în baza CIM pe durată determinată vor fi supuși unei perioade de probă care nu va depăși:

a) 15 zile calendaristice pentru o durată a CIM cuprinsă între 3 şi 6 luni;

b) 30 de zile calendaristice pentru o durată a CIM mai mare de 6 luni.

Încetarea CIM

CIM pe durată determinată încheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului al cărui CIM este suspendat sau care se află în concediul respectiv (art. 55 lit. a)) (de exemplu concediu din cont propriu) încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.

Transformarea CIM din determinat în nedeterminat.

Dacă, la expirarea termenului CIM pe durată determinată, nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lui şi raporturile de muncă continuă de fapt, contractul se consideră prelungit pe durată nedeterminată.

CIM pe durată determinată poate înceta înainte de termen în cazuri ce nu depind de voinţa părţilor precum și la iniţiativa uneia dintre părţi (demisie/concediere).