Din: 29.08.2024
La bază:
- 100 din Codul muncii;
- Convenția colectivă (nivel național) nr. 2 din 09.07.2004.
| Art. 100 din CM | Exemple |
| (1) Durata zilnică normală a timpului de muncă constituie 8 ore. | Durata zilnică normală a timpului de muncă de 8 ore este standard în multe țări și se aplică în diverse tipuri de locuri de muncă. Iată câteva exemple de cum se manifestă această normă în practică: 1. Birou de 9:00 la 17:00 (9-to-5 job): Exemplu: Un angajat la un birou de contabilitate începe lucrul la ora 9:00 dimineața și termină la ora 17:00, cu o pauză de prânz de o oră de la 12:00 la 13:00. Totalul orelor de muncă efective este de 8 ore pe zi. 2. Program de lucru în ture (industria manufacturieră): Exemplu: Într-o fabrică, lucrătorii pot avea program de lucru în ture, de exemplu, de la 6:00 la 14:00 sau de la 14:00 la 22:00. Fiecare tură acoperă 8 ore de muncă, iar angajații pot primi pauze scurte în funcție de reglementările interne. 3. Servicii publice (administrație locală): Exemplu: Un funcționar dintr-o primărie lucrează de la ora 8:00 la 16:00, cu o pauză de masă de 30 de minute. În acest interval, își desfășoară activitatea pentru un total de 8 ore pe zi. 4. Sectorul retail (magazine): Exemplu: Un angajat într-un magazin de haine are programul de lucru de la ora 10:00 la 18:00, cu o pauză de masă de o oră, lucrând efectiv 8 ore pe zi. 5. Program flexibil (telecomunicații): Exemplu: Un specialist IT care lucrează de acasă poate începe munca la ora 8:00, face o pauză de o oră la prânz și continuă până la ora 17:00. Programul său poate fi flexibil, dar trebuie să își acopere cele 8 ore de muncă pe zi. 6. Educație (profesori): Exemplu: Un profesor de liceu poate avea un program de predare de la ora 8:00 la 16:00, cu ore de curs, pauze între ore, și o pauză de prânz, totalizând 8 ore de muncă zilnică, incluzând activitățile conexe precum pregătirea lecțiilor și corectarea temelor. 7. Sectorul medical (asistență medicală): Exemplu: O asistentă medicală într-un spital poate avea o tură de 8 ore, de exemplu, de la ora 7:00 la 15:00, cu pauze scurte incluse, în care oferă îngrijire pacienților. |
| (2) Pentru salariaţii în vîrstă de pînă la 16 ani, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 5 ore. | Aceste reglementări au ca scop asigurarea unui echilibru între muncă, educație și odihnă, pentru a proteja sănătatea și dezvoltarea lor. Exemple practice: Un adolescent de 15 ani care lucrează la un supermarket ca ajutor în timpul verii: El nu poate fi programat să lucreze mai mult de 5 ore pe zi, indiferent dacă lucrează dimineața sau după-amiaza. Un tânăr de 14 ani angajat într-o activitate artistică (cum ar fi filmarea unui spot publicitar): De asemenea, el nu poate lucra mai mult de 5 ore pe zi pe platoul de filmare, chiar dacă programul este flexibil sau adaptat specificului muncii. |
| (3) Pentru salariaţii în vîrstă de la 16 la 18 ani şi salariaţii care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare, durata zilnică a timpului de muncă nu poate depăşi 7 ore. | Această limită este stabilită pentru a reduce riscul de oboseală excesivă și de suprasolicitare fizică sau mentală. Exemple practice: Un tânăr de 17 ani care lucrează într-un restaurant: Angajatorul său trebuie să se asigure că acesta nu lucrează mai mult de 7 ore pe zi, indiferent de volumul de muncă sau cerințele specifice ale zilei. Un angajat care lucrează într-o fabrică cu condiții de muncă vătămătoare (ex. expunere la substanțe chimice): În acest caz, chiar dacă angajatul este adult, programul său de muncă trebuie să fie limitat la 7 ore pe zi pentru a minimiza riscurile pentru sănătate. |
| (4) Pentru persoanele cu dizabilităţi, durata zilnică a timpului de muncă se stabileşte conform certificatului medical, în limitele duratei zilnice normale a timpului de muncă | Deși există o durată zilnică normală a timpului de muncă (de obicei 8 ore), pentru persoanele cu dizabilități, acest program poate fi ajustat pentru a corespunde capacităților lor fizice și mentale, astfel încât să nu fie suprasolicitați. Exemple practice: O persoană cu dizabilitate motorie: Dacă un angajat are o dizabilitate motorie și medicul recomandă un program de muncă de maximum 6 ore pe zi, angajatorul trebuie să respecte acest program, chiar dacă restul angajaților lucrează 8 ore. O persoană cu afecțiuni cardiace: Un angajat cu probleme cardiace poate primi recomandarea de a lucra doar 4 ore pe zi pentru a evita stresul și efortul prelungit. Acest lucru trebuie respectat și implementat de către angajator. |
| (5) Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă | Durata zilnică maximă a timpului de muncă de 10 ore este permisă în anumite condiții, dar trebuie să se respecte limita săptămânală de 40 de ore de muncă. Acest sistem permite flexibilitate în programul de lucru, dar asigură că angajații nu sunt supraîncărcați și că se respectă reglementările legale privind odihna și compensația pentru munca suplimentară. Exemple practice: Un angajat într-o fabrică: Dacă angajatul lucrează 10 ore pe zi, în 4 zile pe săptămână, totalul orelor de muncă este de 40 de ore pe săptămână, ceea ce respectă limita săptămânală. Însă, dacă lucrează 10 ore în fiecare zi timp de 5 zile, totalul va fi de 50 de ore pe săptămână, ceea ce depășește limita normală de 40 de ore, și ar necesita reglementarea orelor suplimentare. Un angajat în domeniul IT: Dacă angajatul lucrează 10 ore pe zi timp de 4 zile, iar în ultima zi lucrează 8 ore, totalul săptămânal va fi de 48 de ore. În acest caz, trebuie să se verifice dacă sunt respectate reglementările legale privind orele suplimentare și compensația acestora. |
| (6) Pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore. | Permițând o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puțin 24 de ore, se asigură o flexibilitate necesară pentru anumite industrii și profesii, menținând totodată respectarea cerințelor privind odihna și recuperarea angajaților. Aceste aranjamente trebuie să fie reglementate prin convenții colective pentru a garanta echilibrul și protecția adecvată a drepturilor angajaților. Exemple practice: Industria Petrolieră: În industria de exploatare a petrolului, lucrătorii din platformele offshore pot avea programe de muncă de 12 ore pe zi, urmate de perioade de repaus extinse (de exemplu, 2 săptămâni de muncă urmate de 2 săptămâni de repaus). Acest aranjament permite gestionarea eficientă a echipei în medii dificile și izolate. Servicii de Urgență (Ambulanțe, Salvare): În anumite unități de urgență, cum ar fi echipele de salvare sau ambulanțele, personalul poate lucra în ture de 12 ore, urmate de 24 de ore sau mai multe de repaus, pentru a asigura disponibilitatea și eficiența în intervențiile critice, dar cu un timp suficient pentru recuperare. Sectorul Energetic (Electrocentrale): Angajații care lucrează în centrale electrice pot avea program de 12 ore pe zi, urmate de o zi întreagă de repaus. Acest program poate fi adaptat pentru a se potrivi cerințelor tehnice și operaționale ale centralei. |
| (7) abrogat. | - |
| (8) La lucrările unde caracterul deosebit al muncii o impune, ziua de muncă poate fi segmentată, în modul prevăzut de lege, cu condiţia ca durata totală a timpului de muncă să nu fie mai mare decît durata zilnică normală a timpului de muncă. | Munca segmentată: atunci cînd ziua de muncă nu este complet continuă, ci este împărțită în mai multe segmente, fiecare având o durată specifică de lucru urmată de o pauză sau de o perioadă de timp liber. De exemplu sectoare creative sau IT, sectoare industriale sau servicii, etc. Segmentarea zilei de muncă este permisă în anumite condiții speciale pentru a răspunde cerințelor specifice ale muncii, dar durata totală a timpului de muncă nu poate depăși durata zilnică normală stabilită prin lege. Acest sistem asigură flexibilitate în organizarea muncii, fără a compromite limitele de muncă și odihnă stabilite pentru protecția angajaților. Exemple practice: Lucrări de Securitate (Supraveghere de Securitate): Un angajat de securitate poate lucra 6 ore, lua o pauză de 2 ore pentru odihnă și masă, și apoi să revină pentru ultimele 2 ore de muncă. Durata totală a timpului de muncă este de 8 ore, conform normelor legale, chiar dacă ziua este segmentată. Industria Hotelieră (Recepție și Servicii): Într-un hotel, recepționerii pot avea un program segmentat pentru a acoperi perioadele de vârf și perioadele mai puțin aglomerate. De exemplu, un recepționer poate lucra 4 ore dimineața, să aibă o pauză de 4 ore, și să revină pentru alte 4 ore seara. Totuși, durata totală a muncii nu va depăși 8 ore. Servicii de Îngrijire (Asistență în Domiciliu): Un asistent care lucrează în servicii de îngrijire poate avea un program care include muncă dimineața și seara, cu o pauză în mijlocul zilei. De exemplu, 4 ore dimineața, 2 ore pauză, și 4 ore după-amiaza, respectând limita zilnică de 8 ore. |
| (9) abrogate |
Conform art. 1 din Convenția colectivă de muncă (nivel national) Nr. 2 din 09.07.2004, pornind de la durata normală a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămînă, unităţile (angajatorii), indiferent de tipul de proprietate şi forma organizatorico-juridică, vor aplica săptămîna de lucru de 5 zile, cu durata muncii de 8 ore pe zi şi 2 zile de repaus, una din ele fiind duminica.
Ţinînd cont de specificul muncii, se permite aplicarea altor tipuri de săptămînă de lucru, cu repartizarea timpului de muncă după cum urmează:
a) săptămîna de lucru de 6 zile cu o zi de repaus, durata zilei de muncă fiind de 7 ore în primele 5 zile şi de 5 ore în ziua a şasea;
b) săptămîna de lucru de 4 zile cu durata muncii de 10 ore pe zi şi 3 zile de repaus;
c) săptămîna de lucru de 4 zile şi jumătate cu durata muncii de 9 ore în primele 4 zile şi de 4 ore în ziua a cincea şi 2 zile şi jumătate de repaus.
Tipul săptămînii de lucru, timpul începerii şi încheierii lucrului, durata schimbului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi pot fi clauze ale contractului colectiv sau individual de muncă.
Ce reprezintă convențiile colective?
Convențiile colective de muncă reprezintă acorduri scrise, negociate între angajatori (sau asociațiile acestora) și sindicate (sau reprezentanții angajaților), care stabilesc condițiile de muncă, drepturile și obligațiile atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Aceste convenții au rolul de a reglementa relațiile de muncă și de a asigura protecția drepturilor angajaților în cadrul unei organizații sau a unui sector de activitate.
Convențiile colective de muncă sunt instrumente esențiale în reglementarea relațiilor de muncă și au o autoritate semnificativă în determinarea drepturilor și obligațiilor angajaților și angajatorilor. Totuși, autoritatea lor și aplicabilitatea depind de anumite condiții și nu pot contraveni legislației naționale, cum ar fi Codul Muncii.
Care este autoritatea convenției colective? Cind ea poate fi aplicată? Prevalează ultima asupra Codului muncii?
- Autoritatea convențiilor colective de muncă:
Forță juridică: Convențiile colective de muncă au forță juridică și devin obligatorii pentru părțile semnatare (de obicei angajatori și sindicate) și pentru toți angajații acoperiți de convenție.
Reglementare specifică: Ele stabilesc condiții specifice de muncă, salarii, beneficii, timp de lucru, securitate în muncă și alte aspecte care pot fi mai favorabile decât prevederile generale ale legii.
Negociere colectivă: Puterea convențiilor colective vine din procesul de negociere colectivă, unde ambele părți (angajatori și reprezentanți ai angajaților) au un cuvânt de spus în stabilirea condițiilor de muncă.
- Când poate fi aplicată o convenție colectivă:
Aplicabilitate generală: O convenție colectivă se aplică tuturor angajaților și angajatorilor acoperiți de aceasta. De obicei, se aplică în cadrul unei companii, unui sector de activitate sau la nivel național, în funcție de sfera convenției.
Condiții de aplicare: Pentru ca o convenție colectivă să fie aplicată, aceasta trebuie să fie semnată de părțile implicate și să fie înregistrată la autoritățile competente, unde este cazul.
Durata și validitate: Convențiile colective au, de obicei, o durată determinată și sunt aplicabile pe toată perioada specificată, cu posibilitatea de renegociere sau reînnoire.
În Republica Moldova, convențiile colective de muncă sunt acorduri esențiale care reglementează relațiile de muncă la nivel de unitate, sector sau ramură de activitate, și chiar la nivel național. Aceste convenții sunt negociate între sindicate și angajatori (sau asociațiile acestora) și acoperă o gamă largă de aspecte legate de condițiile de muncă, drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor.
Tipuri de convenții colective de muncă în Republica Moldova:
Convenții colective la nivel de unitate: Acestea sunt convenții negociate între sindicate și angajatorii dintr-o anumită unitate sau întreprindere specifică. Ele reglementează aspecte precum salariile, orele de lucru, concediile, condițiile de muncă și alte drepturi specifice angajaților din acea unitate.
Convenții colective la nivel de ramură sau sector: Aceste convenții se aplică într-un anumit sector economic sau ramură de activitate, cum ar fi educația, sănătatea, transporturile, construcțiile etc. Ele sunt negociate între sindicatele din sector și asociațiile angajatorilor și stabilesc norme generale care se aplică tuturor unităților din sectorul respectiv.
Convenții colective la nivel național: La acest nivel, convențiile colective sunt negociate între confederațiile sindicale naționale și asociațiile patronale naționale, având un caracter general și aplicabil la nivelul întregii economii. Aceste convenții stabilesc standarde minime pentru condițiile de muncă, salarii, protecția muncii, etc., care trebuie respectate de toți angajatorii din țară.
Cadrul legal:
Convențiile colective de muncă din Republica Moldova sunt reglementate de Codul Muncii al Republicii Moldova și alte legi specifice. Ele trebuie să fie înregistrate la autoritățile competente pentru a avea forță juridică și sunt obligatorii pentru părțile semnatare.
Convențiile colective joacă un rol crucial în protejarea drepturilor angajaților și în asigurarea unui mediu de muncă echitabil în diverse sectoare ale economiei moldovenești.
- Raportul dintre convențiile colective și Codul Muncii:
Complementaritate: Convențiile colective de muncă funcționează ca un complement al Codului Muncii. Ele pot detalia și îmbunătăți anumite prevederi legale, oferind condiții mai favorabile angajaților, dar nu pot contraveni prevederilor minime stabilite prin lege.
Prevalență: În general, Codul Muncii prevalează asupra convențiilor colective în sensul că nicio prevedere dintr-o convenție colectivă nu poate stabili condiții mai puțin favorabile pentru angajați decât cele prevăzute de legislația muncii. Cu alte cuvinte, convențiile colective nu pot reduce drepturile sau standardele minime stabilite prin lege.
Excepții și derogări: În anumite situații, legislația națională poate permite convențiilor colective să deroge de la anumite prevederi ale Codului Muncii, dar aceste derogări sunt permise doar dacă sunt în favoarea angajaților.
- Exemplu practic:
Dacă Codul Muncii prevede un salariu minim de 5 000 de lei pentru o anumită categorie de muncitori, o convenție colectivă poate stabili un salariu minim mai mare, de exemplu, 5 200 de lei. În acest caz, prevederea din convenția colectivă se aplică, deoarece este mai favorabilă angajaților. Totuși, dacă convenția colectivă ar stabili un salariu minim mai mic de 5 000 de lei, această prevedere ar fi nulă, iar salariul minim stabilit de lege ar prevala.
Concluzie:
Convențiile colective de muncă au o autoritate semnificativă în reglementarea relațiilor de muncă, dar trebuie să fie în conformitate cu legislația națională. Ele pot îmbunătăți condițiile de muncă și drepturile angajaților, dar nu pot stabili condiții mai puțin favorabile decât cele prevăzute de Codul Muncii sau alte legi relevante.
